– Vi behöver skapa acceptans för ökade löneskillnader och en personlig lönedel inom livsmedelsindustrin, säger Gerald Lindberg, Livs andre ordförande och avtalsansvarig sedan 2001.

Det känns lite grann som en provokation. Vad är det för påstående? Har den avtalsvarige tappat den ideologiska kompassen?
Gerald Lindberg förnekar inte att han vill få igång en debatt om den fackliga strategin och att det är en fråga som sträcker sig bortom 2017 års avtalsrörelse.
Lönepolitisk debatt hör hemma på Livs kongress som ska hållas i Malmö nästa år.
I Livs broschyr ”Att sätta lönen i system – om makten över arbetets pris” förklaras på ett föredömligt klart sätt vad som är problemet med en personlig lönedel.
Det är alltid kontroversiellt att bedöma personers beteenden och prestationer. Inte därför att deras sätt att vara och arbeta saknar betydelse för verksamheten utan därför att det ger maktposition åt den som bestämmer över hur folks egenskaper, beteenden och prestationer ska bedömas. Risken finns att arbetsgivaren ensidigt bestämmer, premierar och missgynnar
utifrån helt egna utgångspunkter.
Det är som att säga adjö till det kamratskap och den solidaritet som ändå finns på fabriksgolvet till skillnad från hur det är på många håll bland tjänstemännen.

Historiskt har den fackliga strategin därför varit att strikt tillämpa ”lika lön för lika arbete”. Ingen hänsyn har tagits till vem som gjort arbetet och hur det har utförts.
Men denna fackliga strategi har byggt på lokal facklig styrka, vilket påpekas i broschyren, och när denna inte funnits har strategin inte sällan övergått till att överlåta en stor del av lönesättningen till arbetsgivaren. Det är som att stoppa huvudet i sanden, inte se det man inte vill se.
Så vad är det Gerald Lindberg vill uppnå, när han säger att han vill ”skapa acceptans” hos medlemmarna för något som han vet att många faktiskt tycker är dåligt ur arbets-trivselns och sammanhållningens synvinkel? Varför vill han göra det?
– Den personliga delen är det känsliga. Men som fackförbund kan vi inte bara säga nej till den. Arbetsgivarna kommer ändå att gå vidare med dessa subjektiva bedömningar och då är det bättre att vi är med och ser till att det blir rimliga faktorer som bedöms, säger Gerald Lindberg och fortsätter:
– Vi behöver helt enkelt få en acceptans för personliga bedömningar. Det vill jag jobba för.
Han menar att klubben ska se det som en förhandling och i en förhandling måste man ge och ta.
– Vi kan inte få till lokala lönesystem utan personliga bedömningar och då tycker vi att det är bättre med ett framförhandlat lönesystem än att arbetsgivaren bara inför ett belöningssystem. Det är bättre att vi förhandlar om hur den personliga delen utformas så att vi kan begränsa de negativa konsekvenserna.
I illustrationen här intill framgår hur Livs tänker sig byggklossarna i ett lokalt lönesystem.
– Man måste komma ihåg att den personliga delen bara är en byggkloss. Vi har ju sex olika delar i broschyren. För oss är utvecklingsdelen (UV-delen) den viktigaste.
UV-delen är en beskrivning av arbetets innehåll i olika steg med möjlighet till utveckling i arbetet och lön.
– Vi behöver acceptans för den personliga delen för att kunna gå arbetsgivarna till mötes, det är en byggkloss som arbetsgivarna vill ha med i ett lönesystem. För oss är utvecklingsdelen viktigare. Det är alltid ett givande och tagande för att nå ett resultat i en förhandling.

Det Livs vill ha är yrkesutveckling, vilket enligt broschyren är en löneteknisk idé som innebär att lönen kan vara olika mellan arbetare i samma befattning, men att skillnaderna beror på skillnader i arbetet, alltså vad personen kan och gör.
Tanken är att lönesystemet ska kopplas till möjligheterna att lära och utföra nya arbetsuppgifter samt få betalt för dessa. På så sätt kan lönesättningen stödja en utveckling i yrket, av arbetsorganisationen och verksamheten som helhet.
– Vi vill har yrkesutveckling, högre löner, utbildning och kompetensutveckling. Man ska kunna bredda sina arbetsuppgifter så att man blir mer ”anställningsbar” på den egna arbetsplatsen. För att man ska bli det måste det finnas möjlighet till kompetensutveckling i arbetet och för att det ska bli verklighet behövs en morot och den är att få betalt för det nya man lär sig, det nya man kan.

• Innebär det ökad lönespridning?
– Ja, det gör det. Jag är inte emot det. Jag tror att det behövs för att man ska utveckla sig i yrket. Men jag vet inte hur stor den ska vara, om det ska var 2 000 eller 5 000 kronor, det kan jag inte säga. Det förhandlas fram lokalt.

• Det finns inte så många exempel på fungerande lönesystem som Livs och Li kan peka på. Varför går arbetet med förnyelsen så trögt?
– Det är ett svårt arbete som tar tid. Man måste kunna prata om vilka uppfattningar man har och vilka skillnader som finns och det är därför vi har tagit fram broschyren. Den är tänkt som en början på en diskussion inom Livs och med arbetsgivarna utifrån våra värderingar.
– Det krångliga med lokala lönesystem är att det inte går att ta ett system från en arbetsplats och plantera om det på en annan. Det måste utvecklas utifrån den egna arbetsplatsens förutsättningar.

• Livs vill ha yrkesutveckling. Det ska finnas ekonomiska drivkrafter. Man ska tjäna mer om man utvecklar sig i jobbet. Hur ska det gå till?
– Lönesystemet ska sätta fart på kompetensutvecklingen. Det kan vara kortutbildningar. Man ska inte behöva sätta sig i skolbänken.
– Det är inte chefen som ska bedöma hur man sköter sig, utan det ska finnas ett system med tydliga kriterier.

• En möjlighet är att individen i ett lönesamtal säger vad den har lärt sig under året, vilka arbetsuppgifter den tagit på sig och vilka nya den vill lära sig. Den medlem som inte tycker att den får gehör för sin önskan om kompetensutveckling och lönehöjning går till facket som tar upp en förhandling om det individuella fallet och driver det gentemot arbetsgivaren. Är det tanken?
– Nej, det är inte ett bra system. Det skulle göra att facket bara blev till för de missnöjda. Det ska finnas klara och tydliga kriterier i lönesystemet för hur man kan få kompetensutveckling och klättra. Facket ska inte bara ta hand om de missnöjda, det är så tjänstemannafacken gjort och det är inte bra.

•Arbetsgivaren har rätt att leda och fördela arbetet. Det innebär att han har rätt att bestämma vem som får kompetensutveckla sig. Det är inte en förhandlingsfråga. Däremot är löner det. Vad kan facket göra åt arbetsgivarens arbetsledande roll?
– Det kan vi inte göra något åt. Det är riktigt. Därför gäller det att i lönesystemet hitta kriterier som avgör om den anställde har rätt att gå en viss utbildning och när. Det är inte bara chefen som avgör det. Utbildning behöver inte betyda att jag sätter mig i skolbänken, det kan finnas korta läroprocesser och validering av yrkeskunskapen.

• Är det rimligt att arbetsgivaren säger att nu har vi investerat i en ny maskin och den är så pass annorlunda och kräver så mycket annorlunda kunskap att vi får anställa ny personal som sköter den?
– Nej, det tycker jag inte är rimligt. Har man jobbat på ett företag länge har man rätt till kompetensutveckling. Man har skyldighet mot sig själv att utveckla sig och arbetsgivaren har skyldighet att ge den anställde möjlighet till utveckling. Man får inte göra sig så lätt utbytbar.

• Åter igen? Hur stor löneskillnad ska det vara?
– Jag kan inte svara på det. Men jag tycker inte att vi ska ha lika lön. Om det finns objektiva sätt att bedöma prestationerna är det bra. Jag är inte för lika lön i betydelsen platt lön.

• Det finns arbetsplatser där man väljer platt lön. Ska de inte få göra det?
– Ja, om alla är överens så är det självfallet okej. Det vi inte tycker är okej är att arbetsgivaren ensidigt bestämmer lönesättningen.

• Det finns många som säger att de slagit i taket på sin befattning och därmed i löneutvecklingen. De kan inte utveckla den längre? Vad gör de då?
– Om jag inte kan få fler arbetsuppgifter inom den befattning jag har och därför inte kan utveckla lönen, så måste jag få rätt till att lära mig fler befattningar. Det gäller att skapa en vinn-vinn-situation, där både företaget och den anställde tjänar på att han eller hon utvecklas och kan fler befattningar. Ta situationen vid sjukdom. Då kan det vara avgörande att en person kan flytta på sig. Det här är komplicerade saker. Vi har inte jobbat aktivt med lönesystem på 15 år.

• Du vill sätta igång en stor diskussion?
– Ja, vi behöver en diskussion och utbildning i det här. Livs har kurser och det är många som går dessa. Om vi inte gör det kommer vårt motstånd mot att arbeta med löne-, kompetens- och utbildningsfrågorna leda till att vi överlåter det till arbetsgivaren och det vill vi inte.

• Är det nya friska pengar som kommer genom den produktivitetsökning som det nya lönesystemet skapar? Eller är det pengar ur den centralt framförhandlade löneökningen minus individgaranti?
– Det är både och. Självklart ska jag ha betalt för de nya kunskaper som jag har och som gör verksamheten mer effektiv. Det ska inte vara mina arbetskamrater som betalar att jag har lärt mig något nytt. Leder det till en produktivitetsökning så ska en del av värdet av den gå till den som skapat den. Men det blir en blandning. Vi tänker självklart inte avstå från vår beskärda del av produktivitetsökningen.