Att ta i hand eller inte ta i hand – det är frågan

Nr 11/2018

En policy som innebär att det inte är tillåtet att vägra ta i hand på grund av kön, kan utestänga personer med viss trosuppfattning från delar av arbetsmarknaden. Det är slutsatsen i den uppmärksammade diskrimineringsdomen om en kvinnlig tolk.
”Man ska behandla män och kvinnor lika. Tar man män i hand ska man också ta kvinnor i hand”, har statsminister Stefan Löfven sagt.
Men om en kvinna vägrar ta en man i hand, kan hon då inte behandla alla lika i andra fall?
I augusti kom en dom från Arbetsdomstolen (AD) som gällde en kvinnlig tolk som inför en anställningsintervju vägrade att ta den manlige personhandläggaren i hand med hänvisning till sin religiösa övertygelse. Istället förde hon sin ena hand mot hjärtat. Företaget avbröt då omedelbart rekryteringen. Kvinnan blev därmed missgynnad, det vill säga hon hamnade i ett sämre läge än andra, och företaget dömdes för indirekt diskriminering. Kvinnan fick 40 000 kronor i skadestånd.

Domen har kritiserats inte minst av högerkrafter som i domslutet ser ett bevis på att ingen behöver anpassa sig efter svenska regler. Tvärtom, de får skadestånd för att vägra ta i hand. Men detta fall är inte så enkelt.
Målet handlar inte bara om hur vi hälsar, utan om förtroende på arbetsplatsen. Och om ett företags policy om hur de anställda ska uppföra sig. Indirekt diskriminering innebär i det här fallet att någon missgynnas genom en bestämmelse eller ett arbetssätt som kan verka neutral, men som kan komma att särskilt missgynna personer med viss religion.
Men det är inte diskriminering om den här bestämmelsen har ett berättigat syfte och de medel som arbetsgivaren använder är lämpliga och nödvändiga för att uppnå syftet. Bestämmelsen gällde en policy hos företaget. Av den framgår bland annat att bolaget inte accepterar att deras anställda behandlar personer olika på grund av kön. Det är därför inte tillåtet för de anställda att vägra ta andra i hand på grund av kön. Tvisten gällde alltså om den här policyn hade ett berättigat syfte och om reglerna i den var lämpliga och nödvändiga för att uppnå syftet.

Först konstaterade AD att den kvinnliga tolken med stöd av Europakonventionen hade rätt att vägra ta en man i hand, med hänvisning till sin muslimska tro. Att handhälsa på en för henne obekant man skulle innebära att hon begick en synd enligt viss forskning, vilket framgår av AD:s dom. Företagets policy innebär att det inte är tillåtet att vägra ta i hand på grund av kön. Därmed innebär policyn i sig en indirekt diskriminering för kvinnan eftersom hon inte kan följa den regeln. Hon är, enligt sin tro, förbjuden att vidröra män som inte ingår i hennes närmaste krets. Då blir nästa fråga om företagets policy, som i sig har ett berättigat syfte – att behandla alla lika – är lämplig och nödvändig för att uppnå detta syfte.
Som framgått ovan avbröt personhandläggaren omedelbart rekryteringen där kvinnan vägrade ta honom i hand. AD tolkar det som att han upplevde hennes vägran som en negativ upplevelse. Det medförde ett obehag som skulle kunna medföra konflikter på arbetsplatsen. Arbetsgivaren menade också att just det förhållandet att hon inte tog män i hand, i förlängningen innebar att hon även i övrigt inte skulle behandla alla lika. Det blev en förtroendefråga för arbetsgivaren.
AD underkände det resonemanget. I det här fallet var en policy inte det bästa redskapet för att kvinnan skulle fungera på arbetsplatsen. Bättre hade varit att prata med kvinnan och förklara vilka regler som gällde. AD gick dessutom så långt att man förklarade att policyns syfte är att utestänga personer som gör samma tolkning av islam som kvinnan gjorde från delar av arbetsmarknaden.
Pär Trehörning,
Lag & Rätt på Jobbet