– Det är inte lätt att hitta det goda exemplet på lyckad lönekartläggning. Det är något vi får jobba på. Men med detta usla utgångsläge kan det bara bli bättre, säger Kristina Nordström, Livs ombuds-man och jämställdhetsansvarig.

[Ur nummer: 04/2005] Det är arbetsgivarens skyldighet att i samverkan med facket göra en årlig lönekartläggning.
– Detta är den enda vägen för att komma till rätta med osakliga löneskillnader mellan män och kvinnor. Även små skillnader på ett par procent innebär att mycket pengar går förlorade i långa loppet, säger Kristina Nordström.

Förlust på 250 000 kronor
Hon visar på ett räkneexempel där tre procents skillnad i lön innebär en inkomstförlust på 250 000 kronor på 30 år, vilket också påverkar den framtida pensionen.
Analys Lönelots är ett bra hjälpmedel som finns att hämta på www.jamombud.se Det är en förenklad metod för bedömning av arbetets svårighetsgrad.
Vid lönekartläggningar enligt jämställdhetslagen ska jämförelser göras mellan olika arbeten som bedöms som likvärdiga. Det handlar om arbeten med jämförbara krav när det gäller kunskap och färdigheter, ansvar, ansträngning och arbetsförhållanden. Hur arbetena jämförs är viktigt. Det kan inte göras på en höft utan måste ske systematiskt.
– Det är bra om en arbetsgrupp utses. Vid kartläggningen har gruppen rätt att få reda på allas löner utom eventuellt vd:s. Det är nödvändigt för att kunna jämföra lönerna att veta vem som har vilken lön. Får man inte tillgång till alla uppgifter så ska man begära förhandling för att se till att arbetsgivaren lever upp till lagens krav.
Företaget kan dock ha synpunkter på om denna information får spridas och kan därför belägga arbetsgruppen med tystnadsplikt.
– Jag tycker att det är okej att acceptera tystnadsplikt. Ett villkor är dock att man som facklig representant får föra vidare informationen till klubbstyrelsen. De i styrelsen är valda av medlemmarna för att de har kunskap och kompetens. Det är viktigt att ha möjlighet att bolla med dem. De omfattas i så fall också av tystnadsplikt.

Tungt ansvar på klubben
Hon tror tyvärr att det är mycket ovanligt med årliga kartläggningar. Även om det är arbetsgivarens ansvar så kan man fackligt trycka på att det sker.
Över huvud taget vilar ett tungt ansvar på klubben. I och med att man skriver under att samverkan skett så utgår JämO från att så är fallet.
– Men det finns fackliga representanter som skriver på fast de inte deltagit i kartläggningen. Det görs många gånger för husfridens skull men det är fel mot medlemmarna som måste kunna lita på att oskäliga löner inte förekommer.