Nya verktyg för att må bättre på jobbet

Nr 2/2019

Hur mår du? Är du stressad? Har du bra relationer på jobbet? De psykosociala frågorna är viktiga, men kan vara svåra att ha koll på. Huvudskyddsombudet på Mondelez Sverige (Marabou) Birgitta Rorland gick en kurs med arbetsledaren för att få fler verktyg.
Marabou i Upplands Väsby är en fabrik med många maskiner, många linjer, många arbetskamrater, cirka 130 kollektivare, plus cirka 80 personer som är inhyrda. Det är många som ska fungera ihop. Produktionen är styrd av efterfrågan som varierar över året.
– Jag blev glad när den nya föreskriften om organisatorisk och social arbetsmiljö, OSA, kom. Det kändes som om den var klar och tydligt skriven och att det skulle gå att stödja sig på den, säger Birgitta Rorland, när vi träffas i fabrikens flotta pausrum som ligger en våning ovanför linjerna, men med utsikt mot dem genom ett stort fönster.
I år har hon jobbat 30 år på Marabou. Som huvudskyddsombud sitter hon med i arbetsmiljökommittén och hon är även regionalt skyddsombud för Livs. Trots sin mångåriga erfarenhet tyckte hon att det var svårt att komma igång med OSA-föreskriften.
– Det är klart att psykosociala frågor jobbas det ständigt med. Medarbetarsamtal har vi ju, även om de kan bli bättre. Någon slags kontakt har alla med sina teamledare, men varken vi eller arbetsledningen visste riktigt hur vi skulle börja.

En sak som ändå bestämdes var att teamledarna skulle gå en psykosocial arbets-
miljörond en gång i månaden. Det skulle vara samtal och inte enkäter och ett antal frågor skulle ställas.
• Var det om arbetsbelastning?
– Nej, kanske inte riktigt arbetsbelastning utan upplevelsen av jobbet och kontakten mellan chefen och dig och mellan dig och dina arbetskompisar.
Teamledaren bokar in möten med personerna i gruppen och så sitter de tillsammans och går igenom frågorna muntligt, bara de två.
– Det fungerar sådär, säger Birgitta. Teamledaren har det ofta stressigt och det är lätt att mötena glöms bort. Det tar allt från en kvart till så lång tid som krävs.

Teamledaren rapporterar därefter till HR-chefen som i sin tur redovisar vad som framkommit på arbetsmiljökommitténs möten som hålls fyra gånger per år.
– Där är jag som huvudskyddsombud och en annan facklig representant med och har möjlighet att ställa frågor: Har vi något fall som vi måste ta upp och driva? Det är klart att det alltid finns något på en så här stor arbetsplats och då redovisar HR-chefen hur ledningen jobbar vidare med det.
Men det är inte genom ronderna som den verkliga kollen på den psykosociala arbetsmiljön görs. Problemen uppstår för det mesta mycket snabbare och många personer är ofta berörda och då kopplas skyddsombuden och fackklubben in direkt.
– Det brukar börja med att en medlem kommer till oss och säger att det har hänt något i gruppen. Då tar vi tag i det och är med i samtalen tillsammans med ledningen och företagshälsan beroende på vad personen behöver.

• Vad är det för slags problem?
– Det kan vara schemaläggning, arbetstiderna. Det kan vara stress. Det kan vara att jag blir tillsagd att byta avdelning. Är det bara jag? Varför inte de andra? Sådana frågor skapar oro. Det kan vara vad som helst.
Ofta är det i kommunikationen det brister, menar Birgitta Rorland.
– En teamledare säger till gruppen att de måste göra så här nu. Varför det? undrar de. Och så får vi gå in och förklara. Eller också kan arbetsledningen komma och säga att här har vi en person som är borta mycket och behöver hjälp med att förstå orsaken. Eller kommer för sent mycket. Har det med var den bor någonstans att göra? Arbetstiderna?

Birgitta tar pralinproduktionen som exempel. När det närmar sig jul är alla pralinerna gjorda. Vissa går kvar och städar och gör underhåll på avdelningen, men det finns inte jobb för alla, då pytsar ledningen ut dem till olika avdelningar som behöver extra hjälp. Det kan vara en psykiskt jobbig situation.
– Vi fångar upp sådana saker och säger stopp. Ni måste förhandla, säger vi till arbetsledningen. Ibland uppstår akuta behov och då säger vi att det är okej, men ni måste förhandla.
I OSA-föreskriften ligger fokus på hur arbetet organiseras. Det är arbetsledningens skyldighet att organisera arbete så att stress och psykisk ohälsa inte uppstår. Alla ska veta vad som ska göras först, hur det ska göras och vad som ska göras därefter. Det är enligt OSA ett organisatoriskt sätt att förebygga psykosocial ohälsa.
– Det är klart att det uppstår hela tiden situationer när arbetsledningen säger att dessutom ska du göra det här och det här. Kontrollera det här. Och då undrar medlemmarna: Varför måste vi göra det? Vi hinner ju inte. Och då får vi säga stopp och fråga arbetsledningen vad den vill. Jo, den vill ha den här extra kontrollen på grund av att problem uppstått och då behövs den här extra kontrollen under en månad. Okej, då går vi tillsammans ut och förklarar det, säger hon och fortsätter:
– Ofta är det ju så att arbetsledningen bara kommer med ett papper, men då säger vi stopp. Ni måste förklara varför. Så här vill vi att ni ska göra under en så här lång tid. Absolut, det förstår vi, men då behöver vi det här och det här för att klara det, en extra personal till exempel eller då får ni ta bort den här arbetsuppgiften för att vi inte hinner med den, det är fullt, vi är stressade. Det är väl där vi ännu inte riktigt är, säger Birgitta Rorland.

Även om OSA-föreskriften är bra, eftersom den tydliggör vilka skyldigheter arbetsledningen har och pekar ut sätt att lösa dem, tycker hon att den är svår att tillämpa.
– Jag är inte själv där. Vet inte riktigt hur jag ska använda den. Och jag kan inte använda den själv heller, utan det måste vara ett samarbete mellan arbetsledningen och oss. Och arbetsledningen vet inte heller riktigt hur man ska använda sig av OSA.
Det var därför Birgitta Rorland blev så glad när hon fick ett cirkulär från Livs om att Arbetsmiljöverkstaden, som är ett partsgemensamt samarbete, hade en kurs om OSA-föreskriften.
– Först tänkte jag att det var något för skyddsombuden. Jag talade med vår arbetsmiljöchef om det och hon tyckte att det var jätteintressant, men att det förutom jag i egenskap av skyddsombud borde vara en Livsare från linjen och en arbetsledare. Vi blev tre stycken och det var en bra mix, säger Birgitta Rorland.
När de kom tillbaka fick de berätta för teamledarna om det verktyg som de hade blivit inspirerade att jobba vidare med. Det heter SBF och är en förkortning för: Vad ska vi SLUTA MED på vår enhet? Vad ska vi BÖRJA MED på vår enhet? Vad ska vi FORTSÄTTA MED på vår enhet?
– Det kan vara en så enkel sak som att sluta med att inte hälsa på varandra på morgonen. Börja med att säga hej till alla och ta varandra i hand. Och på varje morgonmöte ska vi följa upp att vi fortsätter med att hälsa på varandra. Det är som en liten enkel riskanalys, det vill säga identifiera risken, föreslå en åtgärd, och så följer man upp.

Relaterade artiklar