Vilka är de bästa argumenten?

Nr 2/2021

I den lokala lönerevisionen tyckte Livs klubbstyrelse på Oatly att det var bäst att trycka på företagets behov av att vara attraktivt.

Under flera år har man på Oatly rekryterat ny arbetskraft och det har varit många ungdomar som börjat. Men för att äldre med lite mer erfarenhet också ska bli intresserade måste lönerna upp.
– Det spelade oss i famnen, förklarar Fredrik Berg, klubbordförande.
Att företaget ska vara attraktivt är ett gemensamt intresse.
Oatly är ett ungt företag som startades 2007. Livsklubben bildades sju år senare och hade då 15 medlemmar. Nu är det 82 medlemmar. Antalet anställda är runt 115.
• Hur funkar det med löneuppgifterna? Får ni ut dem när ni ska förhandla?
– Ja, det får vi men inte namnen på personerna. Det är väl så på många företag att man försöker dölja det, men vi har rätt så bra koll. Vi har en namnlista bredvid så att vi kan kontrollera att rätt summa går ut, hela avtalets värde. Vi lägger pussel kan man säga. Vi är också väldigt tydliga med vad höjningen ligger så att var och en kan kolla att den fått rätt.
• Hur förbereder ni er inför en lönerevision?
– Som vilken förhandling som helst. Vi tar ett styrelsemöte, bestämmer vem som ska förhandla, vem ska snacka, vilka olika scenarier kan det bli. Om det blir detta vad gör vi då. Vi bestämmer vilka signaler vi ska använda oss av för att ajournera.
En av dem viktigare ingredienserna är en aktiv styrelse och på Oatly är styrelsen representerad från nästan alla avdelningar. Bara det ger en styrka och tyngd när de går in i förhandling.
Förutom Fredrik Berg är det Afrim Mehmeti, Lillis Härd, Jesper Emren, Christoffer Ljungberg, Göran Andersson och Mickael Fors.
• Hur mycket involverar ni medlemmarna?
– Vi tar upp det på klubbmöten, men detta år har det varit dåligt med det på grund av pandemin. Men jag har inte hört att någon är missnöjd.
• Har arbetsgivaren en egen uppfattning om vad de vill göra med den lokala potten?
– Det ser väldigt olika ut från år till år. Innan första sittningen är det svårt att veta. Man måste räkna med flera sittningar. Om det blir svåra avvägningar får man dra sig tillbaka och ta ett extra styrelsemöte.
• Vad gör ni om företaget vill använda potten till att rekrytera speciell kompetens?
– Då säger vi att de får skjuta till friska pengar.
• Och om företaget inte vill göra det?
– Då är det knepigt. Men samtidigt är det viktigt att komma ihåg att vi ska bli överens. Det säger Livsmedelsavtalet. Vi ska sitta ner och resonera och komma med sakligt motiverade förslag. Denna gång fick vi som sagt igenom en låglönesatsning. Då får man förklara att den också kommer att lyfta upp andras löner.
• Har ni något lönesystem?
– Det hade vi tidigare men från klubbens sida valde vi satt säga upp det för drygt ett år sedan då vi inte tyckte att det följdes. Vi har sedan dess haft en del omorganisationer, så vi ska snart sätta oss igen.
• Hur tänker ni inför det?
– Vi vill att det ska innehålla saker som man kan ta på, det ska handla om kunnande. Företaget vill ofta ha mjuka saker, flummiga, förmåga till flexibilitet och så vidare. Vi vill hitta sätt att få in friska penar så att det inte bara blir en fördelning av potten.
• Tar ni upp bilaga G som rör de anställdas kompetensutveckling i förhandlingarna?
– Det har vi ännu inte gjort men kanske i framtiden.
• Är medlemmarna sugna på det?
– Det tror jag, men man måste tala mer om det, det måste lyftas ordentligt. Vi får se om vi på sikt kan få in det i en lönemodell.
• Hur tänker ni om de subjektiva delarna?
– Det är bara att försöka hålla nere dem så mycket som möjligt, men samtidigt är det en förhandling. Vi ska försöka hitta en lösning som alla kan leva med. När det väl kommer något på bordet så får vi gå ut till medlemmarna och fråga dem. Det viktigaste är att ta det lugnt och inte stressa igenom något. Det får ta den tid det tar.

Relaterade artiklar