Kampen om lönepotten har börjat

Nr 1/2021

– Det nya avtalet har stärkt vår möjlighet att säkra en generell höjning åt alla. Det bästa är om den läggs på grunddelen, säger Henry Tames, klubbordförande på Estrella i Göteborg.

När Mål & Medel når Henry Tames i telefon i mitten av december har klubben precis gett klartecken till ett nytt lokalt lönesystem på chipsfabriken efter flera års förhandlingar. Det är ett stort och mödosamt arbete, men nödvändigt, eftersom det gamla inte längre fungerade.
Klubben har också inlett förhandlingarna om årets lönepott på 779 kronor. Liksom många andra förtroendevalda – närmare bestämt 200 personer, se artikel intill – har Henry Tames gått förbundets digitala utbildning i lönerevision och är nu peppad på att få till en rättvis fördelning av den lokala potten.
– Utifrån Livsmedelsavtalets punkt 4.1 om löneprinciper kommer vi att motsätta oss att företaget tar pengar från den gemensamma potten till att höja några individers löner på bekostnad av andras, säger Henry Tames.
• Du menar att företaget i sådana fall borde skjuta till pengar?
– Ja, det borde man.
Om klubben inte kan komma överens med företaget om fördelningen kommer den att begära central förhandling. Därefter lyfts tvisten upp till de centrala parterna och om de inte heller kan komma överens avgörs det i lönenämnden. Sådan är gången enligt kollektivavtalet.
– Vår utgångspunkt är att fördelningen ska ske utifrån avtalets löneprinciper, förklarar Henry Tames.

Vid Österlenmejeriet i Lunnarp, Danones största produktionsanläggning i Sverige, är den lokala pottförhandlingen redan klar.
– Vi la ut hela löneökningen på 779 kronor generellt, lika för alla och vi valde att lägga den på grunddelen, eftersom denna följer med, säger Joakim Wallin, ordförande i Livsklubben.
På Österlenmejeriet är lönesystemet gammalt, det togs fram någon gång på 1980-talet och behöver moderniseras. Målet är att det ska ske före april 2022 då nästa lönerevision ska göras.
– För skiftledare och underhållspersonal har företaget skjutit till pengar så att man kan höja deras löner mer, det görs individuellt, förklarar Joakim Wallin.
Dialogen mellan företag och klubb är bra. Det finns intressanta tillägg som förhandlats fram, till exempel ett extra övertidstillägg på 30 kronor i timmen, höjt nattarbetstillägg på 5 kronor i timmen, ett flextillägg för fler arbetsuppgifter på 696 kronor i månaden som är vilande fram till man kvalar in.
– Dessutom fick vi i somras en bonus på 3 000 kronor för att vi ställde upp och jobbade under coronan.

Vid Orkla Foods konservfabrik (Abba) i Kungshamn är klimatet kärvare.
– Vi ska börja förhandla imorgon, gå igenom förutsättningarna, så jag vet inte om vi lyckas få något utöver avtalet. Det brukar vara väldigt svårt, säger Ing-Marie Cassler, klubbordförande.
Något lönesystem finns inte, eftersom företaget sa upp det för många år sedan, utan bara ett fördelningssystem som mest bygger på vad produktionsledaren ”vet” om vad personen presterat sedan senaste revisionen.
– Några har fortfarande kvar lön från det gamla. När den löneökning vi fått fördelas på det befintliga upplevs det som orättvist av dem som började efter att det gamla skrotades, berättar Ing-Marie Cassler.
• Hur ska ni komma framåt?
– Vi tror att det bästa är att börja med några få steg och bygga vidare på det.
Avtalet innehåller en individgaranti på 30 procent, vilket hon tycker är bra, även om hon hade velat ha högre. Om klubben inte kan komma överens med företaget finns dessutom en stupstock på de resterande 70 procenten.
– Det innebär att 58 procent av pengarna i potten är säkrade för var och en i sådana fall.
Ing-Marie Cassler, som suttit i avtalsdelegationen, understryker att de resterande 42 procenten ska det också förhandlas om.

På Ramlösa (Carlsberg) utanför Helsingborg hade man ett lokalt lönesystem baserat på kompetens tills företaget sa upp det för tre år sedan.
– Pengarna finns kvar och företaget betalar ut dem, men bara till dem som anställdes under det gamla systemet, säger Peter Pålsson, klubbordförande.
Det gamla systemet hade en trappa där varje kompetenssteg (flex) gav 300 kronor. Den som hade flest flex, nio stycken, kom upp i 2 700 kronor i månaden. Om någon anställd med många flex slutar så fryser dessa pengar inne. Det är ett problem.
– Vi behöver komma igång med förhandlingar om ett levande lönesystem, säger Peter Pålsson.
• Kan ni få något extra utöver avtalet?
– Det är snudd på omöjligt.

En fabrik där det finns ett lokalt lönesystem är Lantmännen Unibake (Korvbrödsbagarn) i Örebro.
– Förhandlingarna om årets pott har kommit igång och vi är inne på tredje ronden, säger klubbordförande Stefan Pettersson.
Fokus för klubbens del ligger på att höja grundlönen som legat väldigt lågt i många år.
– Företaget har lite svårt för det. Och så är det lite andra smågrejor som vi inte kan komma överens om. Vi befinner oss en bit från varandra, säger han.

Lönesystemet på Korbrödsbagaren som Mål & Medel skrev om tidigare i år (nr 2/2020) kan sägas rymma en hel del av den problematik som uppstår vid pottförhandlingarna.
Det finns en subjektiv del som företaget velat ha, men inte klubben eftersom den inte bygger på objektiva faktorer, utan på den närmaste chefens bedömningar och dessa kan bli felaktiga.
Och så finns det en kompetensdel som båda parter vill ha och som ska leda till personlig utveckling och mer pengar. Båda delarna tas ur samma pott. Kompetensdelen har ett tak som många redan slagit i. Företaget tillför inte ytterligare pengar till systemet för att spegla att folk lär sig mer och kan mer.
– Lönesystemet har vi haft i sju-åtta år och det håller på att urholkas. Vi behöver ta fram ett nytt till nästa lönerevision i april 2022, säger Stefan Pettersson.

Relaterade artiklar