”Lönesystemet tappar drivkraft”

Nr 1/2019

Det finns för få utvecklingssteg som de anställda kan ta för att höja sin lön på The Absolut Company, konstaterar Maria Svensson och Graciela Abarca som båda är klubbordförande, men i var sin del av produktionen, bränneriet respektive tappningen.

– Lönesystemet tappar drivkraft. Efter ett par år saknas det morot i lönegruppen. Enda sättet att avancera i sin lönegrupp är att ha full kompetens på alla områden eller byta befattning och komma i en högre lönegrupp, säger Maria Svensson och Graciela Abarca.
Lönesystemet, som har 15 år på nacken, är gemensamt för bränneriet i Nöbbelöv och tappningen i Åhus. Det infördes 2004 och ansågs då kontroversiellt, eftersom det innehöll individuella bedömningar, men Livs medlemmar på företaget sa ja till det i en omröstning.
Det positiva med lönesystemet ansågs vara att det gav möjlighet till utveckling i arbetet och att företaget sköt till extra pengar utöver de centralt framförhandlade påslagen.
Generellt tycker både Maria och Graciela att grundlönen, befattningsdelen, måste höjas inom alla lönegrupper. Den ligger idag på mellan 20 000 till 25 000, vilket inte är någon bra grundlön. Utöver det kommer bedömningsdelen som ger tillägg för prestation och kompetens.
– Det är hur du är som person som bedöms, hur mycket du kan av ditt jobb, om du är flexibel, arbetsvillig och serviceinriktad, förklarar Graciela.
Det är arbetsledaren som bedömer detta i årliga lönesamtal och det finns en risk för att det kan bli lite godtyckligt.
– Om man jobbar fyra stycken på en maskin och hjälps åt. Då måste chefen ut och titta om alla gör lika mycket, om linjen funkar lika bra när olika personer jobbar. Det är vad chefen uppfattar som gäller och han är ju inte där hela tiden, säger Graciela.
Därtill kommer vad personen själv säger på medarbetar- och lönesamtalen med arbetsledaren. Då ställs frågor om vad man kan och vad man skulle vilja lära sig. Innan samtalet har man gjort en egen självskattning och chefen har också gjort en och där den skiljer sig åt tar man en diskussion.
– Det är ganska sårbart för den enskilde, för om man har ett dåligt förhållande till chefen kan man riskera att få dålig lön medan man får bra lön om man är kompis, säger Maria.

När någon är missnöjd med bedömningen kan den vända sig till fackklubben för att få hjälp.
– Jag har haft en hel del lönesamtal för folk som tycker att de blivit felbedömda och då sitter jag med i samtalet och försöker lyfta fram det personen sagt till mig, puffar för honom eller henne. Jag ber också om förklaringar till varför en person blivit bedömd på ett visst sätt. Det är inga problem. Cheferna är öppna för det och vi får vara med, säger Graciela.
Från år till år handlar dessa bedömningar om hundralappar, men om en person är på en ny befattning och lär sig de olika stegen kan det handla om tusenlappar.
Gracielas uppfattning är att de individuella bedömningarna lett till att de fått mer än de centralt framförhandlade påslagen, eftersom företaget skjutit till extra pengar, men det handlar inte om så stora summor, och jämfört med till exempel slaktarna på HK Scan så är inte spritarbetarnas löner högre.

Det som hämmar löneutvecklingen är att det inte tillförts nya steg i befattningarna när ny teknik införts. Det är speciella maskiner, som är anpassade till produktionen i Nöbbelöv eller Åhus, och de anställda lärs upp genom att gå bredvid eller åka till maskinleverantören och då får de specialkunskaper och kompetens för att sköta just dessa maskiner.
Men i befattningen finns inga ytterligare steg att ta.
– På någon befattning har vi lagt till poäng i själva stegen för att få en liten morot för att avancera ett steg till, men det går inte att dra ut gummibandet hur långt som helst, då spricker det. Och där är vi nu, förklarar Maria.

Utöver att lägga till mer kunskap och kompetens i befattningarna skulle Maria vilja att lönesystemet uppvärderade det ansvar i befattningen alla har i en modern arbetsorganisation.
Hon menar att det gäller allihop, från städning och uppåt. I hennes eget jobb på bränneriet som körs dygnet runt blir det tydligt. 75 procent av arbetstiden är inte på kontorstid utan på kvällar, helger och nätter. Då finns inga mekaniker eller tjänstemän på plats.
– Då får vi sköta oss själva. De snabba besluten tar vi själva. Annat kan vi rådgöra om med en jour som är tillgänglig dygnet runt. Mycket ansvar läggs på operatören och det får vi inte riktigt betalt för, säger hon.
Och samma sak är det på andra befattningar. Det är inte så att en operatör vid en linje blir tillsagd vad han eller hon ska göra utan det förväntas att han eller hon själv ser och därefter ta besluten.

Varken Graciela eller Maria tycker att lönesystemet med fastlåsta befattningar och utvecklingssteg lyckas fånga de nya kraven som uppkommer med den nya tekniken.
– Att våra löner ligger lågt i förhållande till andra industrier blir tydligt när företaget ska rekrytera ny personal. Det är svårt att få folk med teknisk utbildning och erfarenhet, säger de båda två.
Förutom lönerna anser de att det finns mycket som är väldigt bra på Absolut: arbetsmiljön, stämningen, bemötandet från chefer, kamratskapet, och olika förmåner, det gör att folk stannar kvar och jobbar länge på företaget, men de relativt låga lönerna gör att det är svårt att nyrekrytera.

Relaterade artiklar