”Vi har inget rövslickartillägg”

Nr 4/2019

Rättvisa är viktigt för att ett lönesystem ska fungera, tycker klubbstyrelsen på Carlsberg i Falkenberg, som menar att deras lönesystem som har flera decennier på nacken uppfyller det kravet. Det bygger inte på något rövslickeri.

”Förmodligen bäst i världen” lyder Carlsbergs kända slogan, men att påstå det om bryggeriets lönesystem vore förmodligen att ta i, för det har brister och skulle behöva vårdas bättre.
Christoffer Westman, Livs klubbordförande, får frågan om rättvisan redan på väg till fackexpeditionen. Det är en medlem som hejdar honom för att fråga om det inte vore mer än rätt att den avdelning som han jobbar på får en extra satsning i årets lönerevision. Det var länge sedan de fick det.
Så låt oss börja med rättvisan. Hur går det med den?
Med på fackexpeditionen är Kent Jessen, Nils-Håkan Nilsson och Jonathan Westman, samtliga är skyddsombud och ledamöter i klubbstyrelsen.
– Vi har inget rövslickartillägg, säger Kent Jessen, som tycker att det är viktigt att kalla saker för dess rätta namn.
Att låta arbetsledare bedöma personliga egenskaper och sedan lägga det till grund för ett lönetillägg, alltså, hur bra sköter du ditt jobb? Hur är du som person?
Det leder till en subjektiv maktutövning som klubbstyrelsen inte vill ha in på arbetsplatsen.
Några i styrelsen har varit på besök hos andra fackklubbar vars erfarenheter är negativa: subjektiva bedömningar kan skapa en väldigt tråkig stämning på jobbet.

– Det vill vi absolut inte ha in i ett framtida lönesystem, säger Kent Jessen.
Som det är nu läggs den årliga löneökningen, potten, ut generellt, lika för alla. Den läggs på grundlönen. I år är den 3,19 kronor i timmen eller 2,0 procent på vissa tillägg från och med den första april.
Det som är uppe till diskussion är om lönesystemets trappa är en del av grundlönen, vilket klubben anser att den är, men det gör inte arbetsgivaren.
– Det är inte av snikenhet utan rimlighet vi anser det. För vad händer om trappan inte är med. Ja, då urholkas värdet på den år efter år, säger Christoffer Westman.
Och det är vad som har hänt. Klubben har statistik som visar löneutvecklingen i trappan under 18 år, från 2002 till 2020. Höjningar av trappstegen har bara skett ett fåtal år med 10, 20 eller 30 öre och det säger sig självt att till slut förlorar dessa i betydelse.
– Vi vill därför att företaget utöver den centralt framförhandlade potten skjuter till pengar som läggs på trappan och tilläggen, så att värdet av dessa behålls. Och drivkraften i lönesystemet finns kvar. Är det 2,0 procent så ska det vara det på både grundlön, trappa och tillägg.

Detta är en ståndpunkt som klubben fört fram i de lokala förhandlingarna varje år. Det förs till protokollet och en plan begärs med förhoppningen om att företaget till slut självt kommer att inse att det är nödvändigt så att inte dynamiken går förlorad.
Kent Jessen ger ett exempel. Skulle man kunna komma överens om en höjning av trappa 5 där de flesta maskinoperatörer ligger med 25 öre så skulle det kosta företaget 79 000 kronor per år och då skulle det generera en ökad lön på 425 kronor på ett år.
– Det handlar inte om jättesummor.
Problemet är att det i kollektivavtalet bara står att det är OB-tillägget som höjs med den framförhandlade årliga löneökningen. Klubben tycker att det borde gälla lika för alla tillägg.

På grund av svårigheterna att höja trappan som bygger på antal år och den kompetens som är knuten till olika steg, har nya tillägg införts som kallas roller. Med det menas att man får extra betalt, ett tillägg när man utför en viss arbetsuppgift.
Några roller kan ses som stadigvarande som man äger själv, till exempel att man kan köra en viss maskin. Andra roller får man bara betalt för medan man utför dem, till exempel vara teamleader.
Jonathan Westman är teamleader på lagret. Det innebär att han har tillägget medan han har rollen, men inte annars.
I lagret infördes en automatisering 2014 som innebar att en stor del av den manuella plockningen som hade ett ackord knutet till sig togs bort. För att kompensera det infördes olika tillägg när man kör maskinerna i lagret. Det var en stor teknisk förändring.
I dag går de flesta som jobbar i lagret runt med en laptop. De övervakar maskiner som plockar. Det finns ett automatiskt höglager och automatiska truckar. Det är ett nytt jobb.
– Även om det var tyngre förr så har det blivit mentalt stressigare. Man står ensam vid en maskin och om den stoppar, så ska man finna felet snabbt. Det skapar stress och inte alla klarar av det nya, säger Jonathan Westman.
Nils Håkan Nilsson jämför det med processen, där han har jobbat i filtreringen och brygghuset.
– 20 procent fixade inte den tekniska utvecklingen. När jag började vred man på en kran och en ratt och kopplade slangar och skrev summan på papper. I dag jobbar du med sex till åtta dataskärmar och har du inte haft det med dig med modersmjölken blir det jättesvårt.

Här ligger utmaningen för bryggeriets lönesystem. Att kunna avspegla den tekniska utvecklingen och fungera som en drivkraft för ökad kompetens.
– Det är fortfarande ”learning by doing” som gäller och i mitt tycke är det alldeles för kort upplärning. Det kan vara några timmar för en ny maskin, säger Nils Håkan Nilsson.
– Vi ligger inte i världsklass vad gäller upplärning och utbildning, konstaterar Christoffer Westman och fortsätter:
– Vad vi egentligen vill ha är ett kompetensbaserat system. Om man har en viss kunskap ska det löna sig. Det ska inte bara vara när man utför en viss arbetsuppgift, för att man har den rollen.

Ytterligare en infallsvinkel är de befattningsbeskrivningar som företaget måste göra årligen för att upptäcka omotiverade löneskillnader mellan män och kvinnor. De ska tala om vad som krävs för att utföra en viss arbetsuppgift vad gäller utbildning, erfarenhet och ansvar.
– Många av dessa är antika och speglar inte verkligheten, de skulle behöva förnyas, säger Christoffer Westman.

Relaterade artiklar