På jakt efter friska pengar

Nr 2/2020

Livsklubbens styrelse på Lantmännen Unibake i Örebro. Foto: Gunnar Brulin

Lönesystem ska stimulera de anställda att ta på sig mer krävande arbetsuppgifter och utveckla sin kompetens. Det ska leda till ökad produktivitet och högre löner. Men hur är det med det senare? Skjuter företagen till några friska pengar?
– Ja, hos oss har det hänt, säger Stefan Pettersson, klubbordförande på Lantmännen Unibake i Örebro, men tillägger att deras lokala lönesystem inte är uppbyggt på det.
Fortfarande är det den centralt framförhandlade potten som är huvudkällan till löneökningen, men om det visar sig att den lokala fördelningen av pengarna leder till att både kompetensen och produktiviteten ökar, fabriken blir mer flexibel och effektiv, ja, då har det hänt att företaget skjutit till pengar.
– Inga stora summor men ändå så att beräkningen på excelbladet går ihop.
Han visar på laptopen en fördelning av pengar (i form av poäng, se faktarutan) som gjorts vid en lönerevision.

Det är en blåsig januaridag och klubbstyrelsemöte. Kring bordet sitter fem fackliga ledamöter som har jobbat länge och har lite olika uppfattningar om det lokala lönesystemet.
Det är inte den personliga delen (Lantmännens värderingar i form av öppenhet, handlingskraft och helhetssyn, Ö-H-H-faktorerna) som man har delade meningar om i klubbstyrelsen. Dessa anser alla är problematiska, eftersom de inte bygger på objektivt mätbara faktorer utan utgörs av den närmaste chefens bedömningar. Det är företaget som vill ha den personliga delen som ligger ovanpå kompetensdelen.

Nej, det är om kompromissen man har lite olika uppfattningar. Är det värt att ha dessa Ö-H-H-faktorer för att få kompetensdelen och hur stor ska man tillåta att den personliga delen blir?
– Den personliga delen är inte stor och ska heller inte vara det eftersom det finns en risk för att det blir orättvist, säger Stefan Pettersson.
För de flesta ligger den på omkring 400 kronor i månaden.
– När lönesystemet infördes ville företaget ha en mycket större personlig del, berättar Almir Cerim, men klubben lyckades förhindra det.
Det var bra tycker han men för den skull borde inte alla ha lika.
– Varför ska alla ha det? Kan man fler områden ska man få mer betalt.
Det är också Stefan Petterssons syn:
– Det behövs lite morot för att trigga folk, men jag vet att många, kanske mer än hälften på golvet inte håller med om det. De skulle hellre vilja ha en generell utdelning. Det är lite hur man tänker om att alla ska ha lika, men jag personligen tycker att det är bra med en viss kompetensbedömning. Det är naturligtvis synd om dem som får lägre lön. Det är skitsvårt, konstaterar han.

Vad gäller den personliga delen är det glasklart, tycker Michael Lidman. Den kan aldrig bli rättvis, eftersom det är cheferna som gör dessa bedömningar och de skiljer sig åt.
– Det blir orättvist. Många på golvet gillar inte det eftersom det är svårt att nå upp till Ö-H-H-poängen, men det Stefan säger om kompetensdelen håller jag med om, men jag är ändå inte så mycket för det.
Pernilla Rosengren tycker att det ska finnas en morot för att lära sig mer.
– Om jag kan jobba på fler ställen och kan mer ska det ge mer betalt. Dessutom om jag sliter extra mycket och hjälper till, ja, då borde det också ge mer betalt. Du lär upp dig och du lär dig ditt arbetsområde och du får betalt för det. Med Ö-H-H-poängen är det svårare. Då är det någon annan som tycker om dig.
En aspekt på poängsättningen är att det finns områden och positioner som inte så många vill jobba på och om dessa får högre po-
ängsättning kommer fler att vilja lära sig dem.
– Det blir en sporre, konstaterar Pernilla, eftersom de kan få lite mer lön.
Lars-Erik Andersson håller med om att kompetensdelen är bra. Det blir mer flexibelt och mer effektivt om många kan flera uppgifter.
– Men de här Ö-H-H-poängen är jag skeptisk till, säger han.
En viktig fråga är om alla har möjlighet att lära sig mer och höja sin lön.
– Alla ska få chansen, säger Stefan Pettersson, men alla passar inte för alla jobb. Så är det. Det kan vara så att jag har fått poäng för ett visst område eller viss position, men så visar det sig efter ett år att nej, det är för mycket klagomål på mig. Jag levererar inte och då blir jag av med mina poäng och tvingas ner i lön.

• Kan man ifrågasätta den bedömningen?
– Ja, varje person kan göra det under det årliga medarbetarsamtalet. Då sitter man med sin närmaste chef som säger att du har nått en viss nivå som ger ett visst antal poäng. Då har man chansen att invända.

• Kan man begära hjälp av facket?
– Det kan man men det är fortfarande chefen som gör bedömningen. Det är svårt för oss i klubben att säga att den är helt felaktig. Däremot kan vi föra en dialog. Vi kan framhålla att personen lärt sig ett visst område och att många tycker att han eller hon gjort ett bra jobb och därför borde ha poängen, men det är fortfarande företaget som sätter lönen. De kan köra över oss i den personliga delen.
Ett ganska vanligt problem är att man inte får ytterligare poäng trots att man lärt sig mer och kan mer eftersom man redan ligger på maxpoäng. Företaget tillför inte poäng till systemet för att spegla att folk lär sig mer och kan mer.
– Det kommer inte att hända. Då måste vi förhandla om att höja taket i kompetensdelen, men den höjningen måste tas av potten, förklarar Stefan Pettersson.
410 poäng är taket i kompetensdelen. Almir Cerim till exempel som jobbat länge har slagit i taket. Han kan många positioner och är även förstetrågare på en linje. Därför ligger han högt. Han hoppas naturligtvis på att taket höjs.
– När vi förhandlar lokalt försöker vi få företaget att se den här begränsningen i systemet och skjuta till pengar, säger Stefan.

Relaterade artiklar