Så sätts din nya lön

Nr 6/2022

Fredrik Klasén, ordförande för Livsklubben på Spendrups i Grängesberg, tycker att det även i ett välfungerande lönesystem är svårt att bedöma hur olika saker ska värderas. Foto: Privat

Just nu är det många inom Livs som får den första löneförhöjningen sedan hösten 2020. Men vad är
det egentligen som avgör vad lönen blir? Mål & Medel förklarar läget med hjälp av Livs andre ordförande Jolan Wennberg.
Bransch, arbetsplats, ålder och vana är några saker som spelar roll för hur mycket man tjänar. I Sverige finns det inte någon lag som styr vilken lön som gäller för ett visst jobb. Det avgörs i stället genom kollektivavtal, som förhandlas fram mellan fack och arbetsgivare.
I kollektivavtalet står det bland annat vilka lägstalöner som gäller, arbetstider, hur ofta lönerna ska höjas och hur facket och arbetsgivaren ska göra för att förhandla lokalt.
– Syftet med kollektivavtalet är att man ska komma överens. Det gäller även lokalt ute på arbetsplatserna. Och en majoritet gör det i slutändan, det kanske inte alltid är jubel för någon part, men man är i alla fall överens, säger Jolan Wennberg som är andre ordförande i Livs.
Han är en av de som är med och förhandlar de centrala kollektivavtalen på Livs områden. Störst är livsmedelsavtalet, det förhandlas först och blir vägledande för de flesta andra avtalen inom Livs branscher. I det stora livsmedelsavtalet ingår också flera branscher som tidigare hade egna avtal, som bagerier och mejerier till exempel.

Normalt sett höjs lönerna en gång om året under avtalsperioden, men den senaste avtalsrörelsen var annorlunda på grund av pandemin. Det förra kollektivavtalet förlängdes och den nya avtalsperioden blev kortare. Därför hinner man bara med en lönehöjning utöver den som skedde när avtalet började gälla i november 2020.
Nu handlar det alltså om de nya löne-nivåerna från den första april. Men innan alla får sin nya lön måste arbetsgivaren och facket förhandla om den så kallade lokala potten. Alltså den del av lönehöjningen som inte per automatik går till alla på arbetsplatsen. I livsmedelsavtalet står det att den lägsta generella löneökningen ska vara 113 öre per timme, alternativt 197 kronor i månaden, för alla heltidsanställda.
– Det är den del som är garanterad, den utgör 58 procent i avtalet. Resten ska man komma överens om. Tyvärr finns det arbetsgivare som menar att de får fördela resterande procent hur de vill, men det stämmer inte, säger Jolan Wennberg.

I kollektivavtalets lönerevisionsdel står det vad man ska ta hänsyn till när potten fördelas. Det kan också finnas ett lokalt lönesystem på arbetsplatsen, med flera kriterier som avgör hur lönerna höjs. I praktiken handlar det om att bedöma arbetsuppgifterna. Det kan till exempel finnas skrivningar om att anställningstid eller vana från branschen ska kunna höja lönen, förklarar Jolan Wennberg och fortsätter:
– Vi tycker att det är jättebra om det finns lokala lönesystem, de är en bra grund för samverkan mellan facket och arbetsgivaren. Det finns ju de som ser lönerevisionen som en fotbollsmatch, där en ska vinna och en ska förlora, men då blir det ingen bra samverkan.
På arbetsplatsen är det antingen Livsklubben eller en lokalombudsman från förbundet som förhandlar med arbetsgivaren. Som anställd förhandlar man inte själv, men man har rätt till ett lönesamtal.
– Om det finns ett lönesystem med kriterier och man tycker att man kan det som står där, så ska man föra fram det till arbetsgivaren och facket. Det bör finnas ett lönesystem som belönar att man vill utvecklas på arbetsplatsen, säger Jolan Wennberg.

På Spendrups i Grängesberg är Fredrik Klasén ordförande för Livsklubben med runt 300 medlemmar. Där finns ett lönesystem och lönerna i årets revision är redan klara.
– Det här året gick mycket lättare än förra gången. Då var vi tvungna att bråka om ett lagledartillägg. Men det behövdes inte nu, för arbetsgivaren lyssnade och visste vår ståndpunkt, säger Fredrik Klasén.
Han tycker att lönesystemet fungerar, det poängsätter olika arbetsuppgifter och tanken är belöna den som lär sig nytt eller tar på sig mer ansvar. Men det skulle behöva moderniseras.
– Vi har fått många nya linjer och nya maskiner som inte är med. Det borde till exempel också synas om man är upplärare och hjälper nya. Vi försöker få fram ett bra förslag nu, men det är svårt att bedöma hur olika saker ska värderas. I ett välfungerande system är det en morot att lära sig nya saker – det ska synas på lönen, säger Fredrik Klasén.

Men det är inte överallt det går så bra att komma överens. Trots att intentionen med kollektivavtalet är att facket och arbetsgivaren ska enas om lönerna, så händer det förstås att det inte alltid funkar i praktiken. Men hoppet är inte ute ändå, det finns hjälp att få. Hur det ska gå till är också reglerat i kollektivavtalet.
– Det är alltid att föredra att komma överens lokalt. Men om det blir en tvist så får vi försöka lösa det på central nivå, mellan Livs och arbetsgivarorganisationen. Det sista steget är att kalla in en lönenämnd som får avgöra fördelningen.
– Men det är ovanligt att det går så långt, man brukar kunna enas tidigare även om det inte sker utan problem, säger Jolan Wennberg.

Relaterade artiklar